Per fare chiarezza sulle novità introdotte dalla versione definitiva del Decreto Dignità incluse le modifiche apportate dalla legge di conversione (9 agosto 2018, n. 96) pubblicata in Gazzetta ufficiale l’11 agosto 2018, Federturismo prova a fare chiarezza sulle misure relative al diritto del lavoro.
Contratto a tempo determinato
La principale novità introdotta dalla legge di conversione riguarda la disciplina del periodo transitorio.
Il testo originario del Decreto prevedeva che le nuove norme relative alla necessità di indicare la causale in caso di contratto avente durata superiore a 12 mesi o in caso di proroga o rinnovo superiore a dodici mesi si applicassero ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto stesso, nonché ai rinnovi e alle proroghe. Le nuove norme, dunque, si applicavano a tutti i nuovi contratti ed a tutte le proroghe o rinnovi successivi al 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto stesso.
La legge di conversione prevede, invece, che le nuove norme si applicano ai contratti stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto (14 luglio 2018) nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.
Entro il 31 ottobre 2018 sarà dunque possibile prorogare o rinnovare i contratti in essere anche superando i dodici mesi di durata, senza rispettare le nuove norme relative alle causali.
Si possono dunque individuare quattro regimi differenti:
Contratti sottoscritti prima del 13 luglio
I contratti siglati entro il 13 luglio restano in vita sino alla scadenza naturale, senza che le norme del Decreto incidano in alcun modo sulla loro disciplina; analoga sorte tocca alle eventuali proroghe o rinnovi (anche intervenute dal 14 luglio), che restano soggette alle regole applicabili al momento della stipula del contratto inziale (il d.lgs. 81/2015 nella versione originaria).
Primo regime transitorio (14 luglio – 11 agosto)
Per i contratti che al 14 luglio erano già in corso, e per le loro eventuali proroghe e rinnovi (anche successivi a tale data), continuano ad applicarsi le regole originarie del d.lgs. 81/2015; invece, i contratti stipulati la prima volta nel periodo compreso tra il 14 luglio e l’11 agosto sono soggetti alle regole del Decreto (ad eccezione delle norme introdotte dalla legge di conversione).
Regime transitorio definitivo (12 agosto – 31 ottobre)
Dal 12 agosto è entrato in vigore il regime transitorio definitivo previsto dalla legge di conversione. Sulla base di tale regime, i contratti che erano in corso alla data del 14 luglio possono essere prorogati o rinnovati, entro il 31 ottobre 2018, seguendo le vecchie regole (durata massima 36 mesi, 5 proroghe, assenza delle causali, disciplina speciale per la somministrazione). Per i contratti stipulati per la prima volta a partire dal 14 luglio 2018 è consigliabile (per evitare contenziosi) ipotizzare l’immediata applicazione della riforma.
Piena entrata in vigore della riforma (dal 1* novembre in poi)
Una volta terminato il periodo transitorio, dal 1* novembre 2018 in avanti, tutti i nuovi contratti, nonché le proroghe e i rinnovi di quelli sorti in precedenza, saranno interamente soggetti alla disciplina del Decreto, con le modifiche apportate in sede di conversione.
Data la complessità della questione si raccomanda estrema prudenza nel rinnovo/proroga dei contratti e nella stipula di nuovi contratti.
Ricordiamo che, in ogni caso, le attività stagionali sono escluse sia dalla durata massima di 24 mesi sia dalla necessità di indicazione della causale in caso di proroghe o rinnovi. Dalla lettura delle norme emerge, invece, che anche nelle attività stagionali è necessario indicare la causale se il contratto viene stipulato sin dall’inizio per un periodo superiore a dodici mesi.
Esonero contributivo per favorire l’occupazione giovanile
La legge di conversione ha aggiunto al Decreto Dignità l’articolo 1-bis che prevede l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo massimo di 36 mesi in caso di assunzione di under 35.
Somministrazione a tempo determinato
Viene confermata la sostanziale estensione delle regole previste per il lavoro a tempo determinato (inclusa la necessità di indicazione della causale) alla somministrazione a tempo determinato. La legge di conversione aggiunge che i lavoratori somministrati a termine non possono eccedere la soglia del 30% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato presso l’utilizzatore. Viene inoltre reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta che era stato abrogato dal Jobs Act.
Voucher e prestazioni occasionali
La legge di conversione non ripristina i vecchi voucher, aboliti nel 2017, ma – nei settori del turismo e dell’agricoltura – modifica, semplificandola, la disciplina relativa a PrestO , il contratto di prestazione occasionale che dal 2017 è stato introdotto proprio per sostituire i voucher. I nuovi voucher in agricoltura e nel turismo potranno essere utilizzati per un arco temporale di 10 giorni dalla loro emissione dalle imprese agricole e dalle strutture ricettive con non più di 8 dipendenti. I lavoratori dovranno essere pagati entro il termine di 15 giorni dallo svolgimento della prestazione lavorativa. In tal caso il prestatore dovrà riscuotere gli importi dovuti presso gli uffici postali generando e presentando il mandato di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica dell’INPS.
Indennità di licenziamento nel contratto a tutele crescenti
La legge di conversione conferma l’innalzamento delle soglie relative all’indennità di licenziamento illegittimo nel contratto a tutele crescenti. Resta, dunque, confermato che, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore assunto con contratto a tutele crescenti avrà diritto ad un’indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio con un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità (e non più un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità come previsto originariamente dal d.lgs. n. 23/2015). La legge di conversione incide ora anche sulle soglie delle indennità relative alla c.d. offerta di conciliazione, ossia, la somma che il datore di lavoro può offrire al lavoratore per rinunciare ad impugnare il licenziamento e che risulta essere esentata dal pagamento delle imposte. Tale somma era fissata originariamente dal d.lgs. n. 23/2015 in una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilità. La legge di conversione la innalza ad una somma compresa tra 3 e ventisette mensilità.
Il testo del decreto legge coordinato con la legge di conversione 9 agosto 2018, n. 96 è consultabile cliccando qui.