Personale nel turismo: alle imprese non basta più trovare candidati

La carenza di personale nel turismo continua a rappresentare una delle principali criticità per alberghi, resort, villaggi e attività della ristorazione. Ma ricevere candidature e concludere un’assunzione non significa necessariamente avere risolto il problema.

La vera sfida comincia dopo la selezione: inserire correttamente una persona, organizzarne il lavoro e creare le condizioni affinché scelga di rimanere.

È quanto emerge dall’attività di monitoraggio di Hermes Turismo e Servizi, associazione datoriale che affianca le imprese turistiche nelle politiche del lavoro e nei percorsi di ricerca, preselezione e inserimento del personale.

In prima linea c’è Roberta Barbara Meligeni, presidente di Hermes Turismo e Servizi, che, grazie alla sua pluriennale esperienza nel settore, lavora direttamente accanto alle aziende per comprenderne le esigenze e scegliere insieme a loro le figure professionali più adatte.

«Trovare un candidato è soltanto il primo passaggio», osserva Meligeni. «Una persona deve essere accolta, formata e inserita in un’organizzazione nella quale siano chiari il ruolo, le mansioni e le responsabilità. Quando tutto questo manca, anche un buon lavoratore può trovarsi in difficoltà e decidere di andare via».

Tutto comincia da un’offerta trasparente

Una corretta gestione del personale nel turismo inizia prima dell’assunzione. Durante il colloquio devono essere indicati con chiarezza mansioni, durata del contratto, retribuzione, orari, riposi ed eventuale disponibilità di vitto e alloggio.

Quest’ultimo aspetto è particolarmente importante nel lavoro stagionale. Chi deve trasferirsi ha bisogno di conoscere preventivamente le caratteristiche dell’alloggio, la distanza dalla struttura e le eventuali modalità di condivisione.

La trasparenza non è soltanto una forma di correttezza: è uno strumento di selezione e fidelizzazione.

«Le condizioni illustrate durante il colloquio devono corrispondere a quelle che la persona troverà al proprio arrivo», sottolinea Meligeni. «Se cambiano gli orari, le mansioni, i riposi o le caratteristiche dell’alloggio, il rapporto di fiducia viene compromesso».

Quanto costa perdere un collaboratore

Quando un collaboratore lascia l’azienda dopo pochi giorni o poche settimane, il costo per l’impresa è molto più alto delle sole giornate retribuite.

Bisogna considerare il tempo dedicato alla definizione del profilo, alla valutazione dei curriculum e ai colloqui. A questo possono aggiungersi il costo dell’agenzia di selezione, l’organizzazione del viaggio e dell’alloggio, la formazione e l’affiancamento assicurato dagli altri dipendenti.

Se la persona trova un ambiente, delle mansioni o condizioni differenti da quelle concordate e decide di andare via, l’azienda deve ripetere l’intero percorso. Nel frattempo, il lavoro rimasto scoperto ricade sulle persone già presenti, con il rischio di aumentare stress, straordinari e disservizi.

Un inserimento fallito può quindi costringere l’impresa a sostenere due volte lo stesso investimento: prima per accogliere il collaboratore che è andato via e poi per cercare e formare chi dovrà sostituirlo.

«Un collaboratore che lascia costa spesso il doppio in termini di tempo, risorse ed energie», evidenzia la presidente di Hermes. «Anche per questo il benessere delle persone non può essere considerato un elemento secondario».

Le persone valide devono avere voglia di restare

Per molte strutture ricettive il vero obiettivo dovrebbe essere costruire un gruppo di collaboratori disposti a rimanere e, nel lavoro stagionale, a tornare negli anni successivi.

La fidelizzazione del personale alberghiero non dipende esclusivamente dalla retribuzione. Incidono anche la qualità dell’alloggio, il rispetto dei riposi, la distribuzione dei carichi di lavoro, l’organizzazione interna e la capacità dei responsabili di ascoltare e coordinare le persone.

Saper trattenere un buon collaboratore costa meno che doverne cercare e formare continuamente uno nuovo.

Un lavoratore che ritorna conosce già la struttura, le procedure e gli standard del servizio. L’impresa riduce tempi e costi di inserimento, mentre il collaboratore può riprendere il proprio ruolo con maggiore sicurezza.

«Le persone valide devono avere un motivo per restare», afferma Meligeni. «Quando un collaboratore trova rispetto, organizzazione, ascolto e condizioni coerenti con quanto concordato, aumenta la possibilità che scelga di continuare il rapporto o di tornare nella stagione successiva».

Il monitoraggio di Hermes

L’attività di monitoraggio qualitativo svolta da Hermes Turismo e Servizi, attraverso il confronto con imprese e candidati, mostra che una selezione efficace non può limitarsi alla raccolta e all’invio dei curriculum.

È necessario approfondire le esperienze, verificare la disponibilità effettiva del candidato e presentare con trasparenza le condizioni offerte dalla struttura.

La conoscenza del settore e il contatto diretto con le aziende permettono a Roberta Meligeni di valutare non soltanto le competenze indicate nel curriculum, ma anche la compatibilità tra la persona, il ruolo richiesto e l’organizzazione nella quale dovrà essere inserita.

È proprio nella distanza tra aspettative del lavoratore e realtà dell’impresa che spesso nasce il fallimento di un inserimento.

L’altra faccia del problema

Accanto alle responsabilità delle imprese esiste anche un altro aspetto. Senza generalizzare e senza mettere in discussione la serietà dei tanti lavoratori corretti e motivati, si incontrano anche candidati che confermano la propria disponibilità e successivamente non si presentano, rinunciano pochi giorni prima dell’inizio del contratto o interrompono ogni contatto.

Non si tratta di comportamenti attribuibili alla generalità dei candidati, ma i singoli casi possono produrre conseguenze organizzative molto pesanti.

«La maggior parte delle persone affronta seriamente la ricerca di lavoro», precisa Meligeni. «Esistono però casi nei quali un impegno già confermato non viene rispettato. Non bisogna generalizzare, ma neppure ignorare le conseguenze per l’azienda e per gli altri lavoratori».

Un’ulteriore criticità riguarda le competenze dichiarate. Il curriculum è uno strumento utile, ma l’esperienza indicata non sempre trova piena corrispondenza durante il colloquio tecnico o nei primi giorni di lavoro.

Una preparazione incompleta può essere sviluppata attraverso la formazione. Dichiarare esperienze mai maturate, invece, compromette la fiducia e può provocare un nuovo inserimento fallito.

Una responsabilità reciproca

La situazione non consente di attribuire il problema a una sola parte. Le imprese devono essere organizzate, trasparenti e attente al benessere dei collaboratori. I lavoratori devono essere sinceri sulle proprie competenze e responsabili degli impegni assunti.

Anche strumenti come il Decreto Flussi possono offrire un contributo alla mancanza di personale, ma non rappresentano una soluzione automatica. Servono comunque selezione, programmazione, condizioni contrattuali corrette, formazione e accompagnamento nell’inserimento.

«Il nostro compito non è semplicemente trovare persone», conclude Roberta Meligeni. «Cerchiamo di aiutare imprese e lavoratori a costruire rapporti fondati su condizioni chiare, competenze reali e responsabilità reciproca».

Dall’esperienza di Hermes Turismo e Servizi emerge quindi una conclusione precisa: alle imprese turistiche non basta trovare candidati, ma devono saperli scegliere, accogliere, organizzare e trattenere.

La sfida si gioca su un terreno comune: organizzazione, trasparenza e benessere da parte delle imprese; professionalità, correttezza e affidabilità da parte dei lavoratori.